新京报讯（记者行海洋）4月16日，东说念主力资源和社会保障部、最高法结伴髻布第四批就业东说念主事争议典型案例。其中总共案例明确男同，工伤员工提交的会诊诠释不行手脚停工留薪期的延迟诠释。

案情显现，彭某系某城建公司员工，该公司为彭某交纳了工伤保障费。2021年10月，彭某在拆迁使命中受伤并入院休养，后被认定为工伤，停工留薪期为12个月，其间某城建公司按照法律律例按月向其支付停工留薪期工资。

2022年9月起，某城建公司屡次通过书面、电话、微信等花样见知彭某，如需延迟停工留薪期，应提供相干材料并经就业材干恣意委员会现场恣意后阐明。但彭某一直不予勾通，仅提交了某病院出具的“提出2022年11月至2023年1月无间病休”的会诊诠释书男同，且阻隔与某城建公司东说念主事司理交流。2022年11月起，某城建公司以停工留薪期满为由启动向彭某披发病假工资。2023年2月，彭某向就业东说念主事争议仲裁委员会央求仲裁，请求裁决某城建公司按照停工留薪期工资方法支付2022年11月至2023年1月时期的工资差额。

本案的争议焦点是仅凭病院会诊诠释书，能否延迟工伤员工停工留薪期。

《中华东说念主民共和国社会保障法》第三十九条第一项律例：“因工伤发生的下列用度，按照国度律例由用东说念主单元支付：（一）休养工伤时期的工资福利”。《工伤保障条例》第三十三条律例：“员工因使命遭遇事故伤害约略患做事病需要暂停使命接纳工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单元按月支付。停工留薪期一般不超越12个月。伤情严重约略情况相当，经设区的市级就业材干恣意委员会阐明，不错合适延迟，但延迟不得超越12个月”。《工伤员工就业材干恣意解决目的》第十一条律例：“工伤员工应当按照见知的时候、场地进入现场恣意”。

从上述律例可知，停工留薪期是《中华东说念主民共和国社会保障法》及《工伤保障条例》律例的工伤员工暂时罢手使命进行休养并享受相应工伤保障待遇的期限，一般不超越12个月，员工的伤情严重约略情况相当需要更长保障时候的，经设区的市级就业材干恣意委员会阐明，不错合适延迟。

本案中，因彭某不勾通提交相干材料、进行现场恣意，其未经当地市级就业材干恣意委员会阐明延迟停工留薪期，故其应当享受的停工留薪期已于2022年10月期满。因此，某城建公司不再按照停工留薪期工资方法支付其工资福利待遇的作念法并无不当，仲裁委员会对彭某的仲裁请求不予复古。

东说念主社部、最高法指出男同，停工留薪期与医疗机构认定的需脱产休养休息的时期并不是吞并主张。后者由医疗机构字据工伤员工的具体伤情判断；前者具有融合上限，能否延迟应由法定迥殊机构按照法定体式阐明。工伤员工伤情严重约略情况相当需要延迟停工留薪期的，应当严格治服《工伤保障条例》第三十三条律例的体式，向设区的市级就业材干恣意委员会央求阐明，而不行仅凭医疗机构出具的会诊诠释书自行延迟。